Retos a vencer en la fusión o adquisición de compañías
La consultora especializada en salud, patrimonio y carrera, Mercer, filial a la vez de Marsh & McLennan Companies, presentó el informe "Mitigating Culture Risk to Drive Deal Value"/ “Mitigar los riesgos culturales para impulsar el valor”.
La investigación contiene resultados de encuestas y respuestas de entrevistas a más de 1 400 profesionales especialistas en fusiones y adquisiciones de 54 países, que han trabajado en forma conjunta en más de 4 000 transacciones en los últimos 36 meses, (como comprador o vendedor.
El estudio revela que el 43% de las transacciones alrededor del mundo han experimentado problemáticas culturales de impacto, lo que generan demoras en la transacción, fracasos en las negociaciones, retrasos en la captura de valor y un costo económico superior al planeado inicialmente.
“Si los inversionistas y empresarios a nivel global tienen la intención de impulsar el valor económico para los accionistas de fusiones y adquisiciones, nuestra investigación deja muy claro que la cultura es un factor importante que se debe considerar”, explica Jeff Cox, director de Servicios de Transacciones de Fusiones y Adquisiciones Globales de Mercer. “Cuando se busca transformar al personal de una organización recién formada con miras hacia el futuro, ignorar el aspecto cultural no es una opción”.
Para la mayoría de los encuestados, son cuatro los principales impulsores de la cultura organizacional; el 61% piensa que la forma en que se comportan los líderes (no solo lo que dicen, sino lo que hacen) es el principal impulsor al interior de la empresa. Por ejemplo, los ejecutivos pueden acordar colectivamente cualquier número de factores operativos críticos para la integración, pero si alguno de ellos actúa en contra del plan que establecieron como grupo, puede descarrilar seriamente la ejecución. Gobierno corporativo y proceso de toma de decisiones ocupa un segundo lugar en relevancia con un 53% a nivel global.
El estilo de comunicación y transparencia (informal, amigable y personal hasta el cumplimiento, vago e infrecuente) adquiera un 46% en valor y finalmente, el ambiente de trabajo ocupa una cuarta posición con 46% y contempla aspectos como acceso a tecnología eficiente, espacio físico, lugar de trabajo orientado a resultados, etc.
Diferencias culturales en las empresas a nivel mundial
El 60% de los europeos considera que el estilo de comunicación es un factor que impulsa el éxito en sus transacciones, mientras que para los latinoamericanos es interesante ver que ello solo representa el 36%.
Existe en Latinoamérica una gran brecha cultural entre los grupos de edad:
Para las generaciones más jóvenes, la innovación no se considera el comportamiento más importante en una cultura organizativa ideal, pues está valorado solo por el 40% de los encuestados en la edad de 25 a 35 años, mientras que más del 60% de los encuestados mayores de 35 valoran de manera relevante este factor.
Las generaciones más jóvenes indican el empoderamiento como el mejor comportamiento que existiría en su cultura organizacional ideal. El 54% de los encuestados en la edad de 25 a 35 años indicó que este comportamiento era una prioridad, en comparación con el 34% en el grupo de edad de 36 a 45 años y el 20% para los encuestados de más de 45 años.
Principal impulsor: ambiente de trabajo
La cultura es un factor disruptivo importante en las transacciones de las fusiones y adquisiciones a nivel global. Para México, los factores más relevantes son la estrategia, el empoderamiento y la colaboración.
Y con respecto al panorama, el principal impulsor de la cultura organizacional es el ambiente de trabajo (63% en México vs. 43% a nivel mundial), seguido de gobierno corporativo y proceso de toma de decisiones (57%), estilo de comunicación (47%) y misión / visión / valores (43%), respectivamente.
“Notamos aspectos diferenciadores muy particulares dentro de los resultados que nos arroja la encuesta para México. En muchos países del mundo, el comportamiento de sus líderes resulta fundamental, y en México esto no parece ser un factor trascendental en el contexto de una transacción. Por otro lado, para los encuestados en nuestro país, el principal aspecto que idealmente debe existir dentro de la cultura organizacional de una empresa es el enfoque en el largo plazo o la estrategia de negocio, con un 67%, cuando en el promedio global es apenas del 52%. Así, encontramos otros factores particularmente relevantes para el mexicano en este contexto como, el empoderamiento con un 63% y la colaboración con un 60%”, explica Ale Fayad, director de la Práctica de M&A.
Por su parte, Sofía Cruz, consultor senior para Wealth, Multinational Client Group y M&A de Mercer, explica que “es interesante ver cómo para el empleado mexicano es muy importante el ambiente laboral en sus organizaciones y con mayor relevancia durante una etapa de fusión o adquisición. Es tan notable que, según nuestra Encuesta, el 87% de los mexicanos considerarían dejar un trabajo sino existe en este una cultura laboral adecuada para ellos”.
¿Cómo minimizar los riesgos culturales?
Mientras se alerta a los inversionistas y empresarios a nivel global sobre el problema endémico que generan los riesgos culturales a las fusiones y adquisiciones, el informe también ofrece medidas sobre cómo minimizar de mejor manera dichos riesgos, lo que incluye un plan de tres pasos.
Articular de manera clara los objetivos y los riesgos de las transacciones.
Insistir en que se debe trabajar a profundidad en el aspecto cultural.
Priorizar el aspecto cultural, especialmente los primeros 100 días posteriores a la firma del contrato.
“Quienes toman decisiones pueden mitigar el riesgo en las fusiones y adquisiciones e impulsar el valor de los negocios si dan a la cultura un lugar central para la transformación de los negocios”, afirmó el Sr. Cox. “La cultura es el entorno operativo de una empresa. Define a una organización, permite cambios efectivos de las estrategias de negocios y puede ofrecer una plataforma para atraer y obtener la participación de los talentos adecuados”, concluye.
