Dentro del sector de medios y marketing, un patrón persiste con relativa discreción: las experiencias físicas y personales de las mujeres —embarazo, tratamientos de fertilidad, ciclos de salud— rara vez encuentran espacio en la conversación laboral, aun en organizaciones que se declaran abiertas e inclusivas. Este silencio no es neutral; tiene consecuencias directas sobre el rendimiento, la retención de talento y la cultura interna de las empresas.
En un foro reciente celebrado en Sydney, varias profesionales del sector compartieron testimonios que ilustran la brecha entre el discurso corporativo y la realidad cotidiana. Una directora de operaciones de una agencia de comunicación, que atravesaba su tercer mes de embarazo al momento de hablar, describió la presión autoimpuesta de mantener plena disponibilidad: asistir a cada reunión, sostener cada relación con clientes, no ceder visibilidad. "Las mujeres tenemos mucho que manejar", señaló. "Nuestra experiencia física en el trabajo a menudo se silencia, y a pesar de abogar por un equilibrio sostenible, sentí que debía dar el 100%". La paradoja es significativa: una líder que promueve culturas de apoyo enfrentó, en carne propia, la dificultad de aplicar esos principios a su propia situación.
Otras voces del panel reforzaron el diagnóstico. Una directora de ventas de televisión y streaming relató haber atravesado un proceso de fertilización in vitro manteniéndolo mayormente en privado, mientras que una ejecutiva de entretenimiento reconoció avances parciales en la industria pero advirtió que la distancia con una equidad real sigue siendo considerable. Un conductor de radio presente en el panel aportó una perspectiva que revela la otra cara del problema: recibió elogios de su empleador por atender llamadas laborales durante el nacimiento de su hijo, tomando apenas medio día de descanso. "El problema radica en la cultura", reflexionó. Esa cultura que premia la disponibilidad irrestricta opera como un estándar implícito que afecta de manera desproporcionada a quienes tienen mayores cargas de cuidado.
La devaluación del trabajo femenino como variable estructural
Más allá de las experiencias individuales, el debate tocó una dimensión estructural: la correlación entre feminización de una profesión y su percepción de valor. En el caso de las relaciones públicas —un campo con alta presencia femenina en posiciones de liderazgo—, la directora de operaciones que abrió el foro planteó que la industria enfrenta una subestimación sistemática vinculada precisamente a esa composición de género. "Creo que las relaciones públicas son menospreciadas porque se consideran un trabajo femenino", afirmó, señalando la necesidad de que el sector sea reconocido por su impacto real en la construcción cultural y reputacional de las marcas.
Este tipo de foros cumple una función que va más allá del testimonio: generan datos cualitativos sobre fricciones organizacionales que los indicadores de diversidad convencionales no capturan. Para las empresas que buscan reducir rotación de talento femenino en niveles medios y altos, identificar y nombrar estas dinámicas es el primer paso hacia intervenciones con impacto medible.
