Talent Engagement: en el corazón de cualquier compañía
Una gran pregunta nos ha acompañado en este oficio durante años: ¿en manos de quién debe quedar la comunicación interna?
Una tendencia dice que debe estar entre las funciones de recursos humanos, porque son quienes tienen la responsabilidad de integrar, consolidar y desarrollar al talento; sus programas de beneficios, capacitación, planes de carrera, etc.
Otra línea de pensamiento lo coloca en el paquete de comunicación o asuntos corporativos, con la idea de convertir al equipo en una audiencia más, con la que se tiene que mantener sinergia y consistencia en los mensajes, planes y campañas.
Quizá, en otros casos, se llegue a asignar a un área administrativa o de operaciones.
Sin duda, todos los anteriores tienen más de una razón para ocuparse de la comunicación interna de una compañía; pero ninguno la tiene de manera exclusiva. Sobre todo, cuando nos enfrentamos a la evolución de estos programas, para convertirse en algo mucho más complejo que incluya toda la experiencia del equipo, en una estrategia completa de talent engagement.
De ahí que en JeffreyGroup nos hemos dado a la tarea de tratar de responder a esa eterna pregunta.
Claro que no resulta fácil, porque de pronto se abrieron más vertientes al propio cuestionamiento. Porque ya no solo se trata de la integración de nuevos miembros de un equipo o de compartir información cotidiana sobre actividades de la empresa. Ni siquiera de un mural para celebrar las buenas noticias y conocernos, o de un plan de desarrollo que incluya un crecimiento lineal.
Hoy, cuando hablamos de nuestro equipo, de su comunicación, integración, compromiso y sentido de pertenencia, lo hacemos sobre personas que han enfrentado un sinnúmero de retos; que han aprendido a desarrollar nuevas dinámicas profesionales y que se han trastocado como nunca con las personales. Quizá, que han descubierto nuevos talentos e intereses que les permiten sumar de una manera diferente a su propio rol e interacción.
Cuando vemos además equipos heterogéneos, donde algunas funciones se han podido hacer vía remota, pero muchas otras han exigido la presencia constante. Cuando hemos integrado personas que no se han visto cara a cara con sus equipos, o nunca han trabajado desde esa oficina donde está nuestra identidad, en los muros y ambientes. Cuando necesitamos seguir siendo un grupo con un objetivo común, es más importante que nunca diluir las líneas divisorias para, en efecto, pertenecer y sumar. Para que el compromiso sea recíproco.
Entonces, los planes de talent engagment deben estar en el corazón propio de cada compañía. De la mano de nuestra visión y valores, del propósito corporativo. En lo más alto y prioritario de la toma de decisiones.
Todas esas áreas que antes “se peleaban” la titularidad del programa, hoy tienen que integrarse, sumar esfuerzos y remontar la implementación en la escala de prioridades de toda compañía.
Hoy, tiene que estar en la agenda de la dirección general, del consejo de administración, en la primera línea de gestión. Porque el talento ha vuelto a ser el corazón de la maquinaria, como esos imanes que permiten la energía infinita de los motores magnéticos.
No importa dónde se ubiquen geográficamente, si se trasladan cotidianamente o se conectan y conviven a través de una cámara. La tecnología permitió la ubicuidad, a las compañías nos toca poner el componente de pertenencia, respeto, escucha mutua y crecimiento conjunto.
Sin duda, la respuesta a la gran pregunta es, la estrategia de talent engagement tiene que estar en la cabeza y manos de toda la organización.
*Adriana Olmedo, es directora de Grupo de Innovación y Talent Engagement de JeffreyGroup.
