Impulsar el liderazgo femenino en las organizaciones: clave para 2023
Por Abril Rodríguez Esparza, socia de Impuestos para EY México y Líder de Diversidad e Inclusión para EY Latinoamérica Norte
El Global Gender Gap Report, elaborado desde el 2006 por el Foro Económico Mundial, mide la brecha de género con base en cuatro indicadores: participación económica y acceso a oportunidades; avances educativos; salud y supervivencia; así como empoderamiento político. En el 2022, Mexico ocupó el lugar 31 de un total de 146 países y el 21 de los 38 países miembros de la OCDE.
Si bien nuestro país ha logrado avances en los últimos años, sobre todo en la participación política de las mujeres, existen áreas de oportunidad para cerrar la brecha de género. En este sentido, uno de los principales retos es impulsar la participación económica y el acceso a oportunidades, donde México se ubica en el lugar 113 a nivel mundial.
El papel de la fuerza laboral femenina en México
De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del Instituto Nacional de Estadística y Geografía, de las 59.5 millones de personas que constituyen la Población Económicamente Activa en México, únicamente 23.7 millones son mujeres; es decir, 45 de cada 100.
Según la organización México, ¿cómo vamos?, de las mujeres en edad de trabajar, el 53.8% lo hace en la informalidad, con una remuneración hasta 50% menor en comparación con la de un empleo formal y sin acceso a prestaciones. Asimismo, existe disparidad con respecto al trabajo no remunerado de los hogares, donde las mujeres invierten 43 horas semanales y los hombres 18 horas. Esto complica el progreso en sus carreras o incentiva la informalidad al percibir una mayor flexibilidad de horarios.
La brecha salarial es otro factor que incide en el desarrollo laboral de las mujeres. El Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) indica que, en promedio, la brecha salarial en México es del 14%, esto quiere decir que por cada $100 pesos que recibe un hombre, una mujer recibe $86 pesos.
Esto también obedece a que los hombres suelen predominar en las posiciones jerárquicas de las organizaciones, lo cual les genera una mayor retribución económica y que enfrenten menos expectativas sobre su involucramiento en los trabajos del hogar, poniéndose en ventaja frente a las mujeres de quienes se espera que destinen parte importante de su tiempo a las actividades domésticas.
Esta baja representación de mujeres en posiciones de liderazgo se refleja también en los Consejos Directivos. En México, la participación de mujeres en boards es del 10.60%, cifra que nos coloca por debajo de la media de 28% en los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos. De mantenerse esta tendencia, el IMCO estima que hasta el año 2057 se alcanzará la paridad de género en los Consejos de Administración del mercado de capitales.
Estudios señalan que tener mujeres en puestos directivos brinda beneficios a las organizaciones. De acuerdo con la Harvard Kennedy School, cuando se tiene una participación equitativa entre mujeres y hombres se observa una mejora en las ventas. El IMCO concluyó que contar con al menos un 30% de mujeres en posiciones de liderazgo puede incrementar hasta en 15% la rentabilidad de las empresas y su participación en el Consejo permite conocer mejor a las consumidoras, ya que se espera que para el 2028 las mujeres tendrán el 75% de las decisiones de gasto discrecional según Nielsen.
A pesar de los beneficios de contratar, desarrollar y promover a mujeres para puestos de liderazgo, hay pocas lideresas en las organizaciones. Lo anterior sin considerar otros aspectos de la diversidad que convergen con el género; ya que, si este criterio se desagregara en interseccionalidades como la orientación sexual, discapacidad o el tono de piel, se observaría una menor representación, ya que estas poblaciones suelen experimentar un doble techo de cristal más una discriminación múltiple debido a las barreras que enfrentan las mujeres por cuestiones estructurales que dificultan su participación y frenan el desarrollo de sus carreras.
Claves para lograr una participación equitativa
La principal recomendación que deben considerar las empresas para enfrentar este desafío es desarrollar una estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión holística e interseccional. Deben fijar metas, impulsar programas asertivos para incrementar la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo y generar espacios seguros para todos los colaboradores, aunado a un sentido de pertenencia con un enfoque intersectorial entre los valores de las organizaciones y los valores individuales del talento. Por último, habrá que desarrollar políticas de flexibilidad que permitan a las compañías ser atractivas en el mercado y crear planes de carrera que motiven a los trabajadores a permanecer y crecer dentro de ellas.
