Los nuevos modelos organizacionales para nuevos tiempos
Por: Jorge Mauleón
En mis columnas anteriores he ido abordando el tema de enfrentar el cambio que las empresas deben considerar, especialmente motivados por la aceleración tecnológica.
Un artículo en especial: “La adaptación de las empresas en un mundo al revés” plantea cambios sustanciales en los modelos de negocio, en la forma de comunicar y de hacer llegar los productos y servicios a los clientes. Todos estos enfocados a los aspectos comerciales de la empresa pero, ¿y hacia adentro de la misma? ¿también con los nuevos tiempos deberíamos plantearnos el realizar cambios en la organización?.
El entorno actual de alta competencia e innovación requiere que las empresas migren a estructuras organizacionales más ágiles, capaces de adaptarse a los entornos cambiantes.
Sumado a lo anterior, basta analizar las cifras de los niveles de insatisfacción en el trabajo que venían arrastrándose desde principios del siglo para saber que un cambio se está volviendo necesario. Una gran cantidad de personas han dejado de percibir el significado y valor que tiene su trabajo en la vida de sus clientes.
Para las empresas que deseen liderar la transformación organizacional tienen que buscar estructuras que liberen la inteligencia colectiva, que permitan la experimentación y fomente el aprendizaje de los errores.
Las grandes empresas que tienden a ser lentas en sus procesos y decisiones, tienen que adaptarse naturalmente a un modelo de pequeños equipos más rápidos, que tengan la confianza para autogestionarse, capaces de tomar decisiones eliminando la dependencia de una única cabeza.
Los equipos de los que hablamos deben estar dotados de las habilidades y conocimientos suficientes para no depender de otros. Esto sugiere formar equipos multidisciplinarios, cambiando el esquema de trabajo tipo “línea de producción” acuñado en una lejana revolución industrial.
Imagínate integrar equipos de Avengers a lo largo de tu organización. Especialistas que trabajan en conjunto para resolver las situaciones que se les presentan. Equipos donde no existe un jefe, donde cada uno tiene autoridad sobre determinadas funciones y donde existen “roles” y no tanto “puestos” de trabajo.
La descripción anterior ilustra las organizaciones del futuro. Algunos modelos que se basan en estos conceptos son las Organizaciones Teal y la Holocracia.
En el libro “Reinventar las Organizaciones” de Frederic Laloux se plantean 3 principios para las organizaciones Teal: Responsabilidad individual, Plenitud y Propósitos evolutivos. Lo anterior significa que las organizaciones dedican menos tiempo en planes estratégicos o la filosofía tradicional con una misión y visión, para enfocarse en propósitos que responden a la pregunta ¿Para qué existo? y entienden que esos propósitos van evolucionando y cambiando conforme se avanza de forma natural, adaptándose a su realidad en cada momento.
La propuesta de Holocracia la plantea Brian Robertson en su libro homónimo “Holocracia” (u Holacracia según la traducción). Su filosofía plantea que las personas estamos acostumbrados a autogestionarnos en nuestro entorno civil, conociendo las reglas de convivencia y decidiendo nuestras acciones en función de ellas. No necesitamos en el día a día que nos digan qué hacer. Lo decidimos por nosotros mismos. Así pues, si conoces tus roles y los dominios sobre los que tienes decisión, la organización permite la autogestión a partir de ciertas reglas que determinan la cultura de la empresa.
Ambas propuestas contemplan a las organizaciones como “entes vivos” capaces de reinventarse, y para lograrlo se abren a la colectividad.
El cambio de paradigma no elimina a los líderes, les otorga nuevo sentido. Los líderes de las nuevas organizaciones no los determina el puesto que ocupas, si no tu habilidad natural, el conocimiento y el equipo que te respalda. El resultado de permitir a los equipos profesionales “destapar” sus liderazgos es altamente benéfico ya que no solo contempla la dimensión del trabajo y la ejecución de tareas, sino la dimensión emocional. El liderazgo de estos modelos se enfoca en la confianza y no en el miedo, muy diferente a los modelos tradicionales. Este modelo permite que se distribuya mejor el flujo de decisiones, y por consecuencia se agilicen los procesos.
La época de los superhéroes individuales como Superman ya desapareció. Hoy hablamos de equipos poderosos en donde cada uno aporta sus habilidades para logros comunes. Vivimos la era de los Avengers.
La implementación de estos modelos plantean retos importantes que se deben asumir, especialmente de corte cultural. En principio romper el paradigma que tienen las personas de esperar a que le digan qué hacer es un paso importante. Más difícil quizá es convencer a las personas que fungen como líderes en la organización a “soltar” el control y se conviertan en desarrolladores de talento, fomentando la participación, la colectividad y el intraemprendimiento; apostando por la responsabilidad común, el liderazgo de todo el equipo y la INTEGRIDAD de sus miembros.
En la agencia estamos explorando la implantación de holocracia, que convive perfectamente con las metodologías ágiles con las que ya trabajan los equipos. Si bien estamos en una etapa muy temprana de consideración, te adelanto que se percibe como un proceso lento que requiere del convencimiento de las cabezas de la organización, y de la construcción de un equipo especializado en la filosofía y el modelo, que acompañe a las personas, los managers y a los equipos en su proceso de adaptación.
