Evaluando el valor humano: La importancia de la auditoría de recursos humanos en las organizaciones
En la actualidad, es de suma importancia contar con controles y evaluaciones periódicas que otorguen información sensible sobre el cumplimiento de normas, leyes, objetivos, procesos y comportamientos exigidos dentro de una organización. Es por ello, que podríamos mencionar como ejemplo a la auditoría contable, la auditoría financiera, de costos y, menos aplicada, pero de gran valor, la auditoría de recursos humanos.
En este artículo analizaremos la importancia de aplicar ésta última y destacar los enormes beneficios que otorga esta noble actividad.
En primer lugar, es vital la auditoría de recursos humanos para evaluar los sectores que se encuentran bajo esta ala y cómo se está llevando a cabo la gestión de cada área. Dentro de cada sector vamos a poder analizar la correcta aplicación del proceso de selección del personal, la eficiente liquidación de los sueldos, promoción de cursos para los empleados de dicha institución, integración del personal dentro de la cultura organizacional, relaciones intersectoriales benéficas, índice de presentismo, eficiencia en el trabajo remoto, control de las asistencias, entre otras tantas cuestiones.
¿Cuándo debe realizarse la auditoría de recursos humanos?
La auditoría debe hacerse regularmente, para poder corregir, controlar y repensar sobre los posibles desvíos que puedan aparecer en la institución. En cada encuentro deben participar los directivos de las diferentes áreas involucradas.
Un correcto trabajo de auditoría permitirá repensar los desvíos e incluso modificar procesos o cuestiones que generen ineficiencias entre el personal o las diferentes áreas involucradas. Esta intervención, tendrá como finalidad el generar información que luego se utilizará para coordinar y ejecutar mejoras continuas.
A diferencia de las auditorías que pueden contar con receptores fuera de la organización, la auditoría de recursos humanos tiene como principal objetivo el control interno. Es la organización la que se retroalimenta de la información recopilada por los auditores.
Es importante no subestimar esta tarea y que la misma sea llevada a cabo por gente idónea que cuente con conocimientos aplicables a las distintitas tareas desarrolladas, conocimientos sobre el comportamiento de las personas y las relaciones interpersonales, capacidad analítica y con manejo de herramientas que les permitan recopilar información sensible y clara. El director del área deberá proponer las mejoras factibles y deberá contar con un tablero de comando que le permita poder seguir los indicadores de mayor relevancia.
Tipos de auditoría
Dependiendo el criterio aplicado, existen distintos tipos de auditoría de recursos humanos.
Una posibilidad podría ser si es el mismo personal de la organización es quien realiza el análisis correspondiente. En este caso podríamos hablar de una auditoría interna. En cambio, si el personal que ejecuta dicha auditoria es ajeno a la organización, la misma se denominará auditoría externa.
Si hacemos hincapié en el alcance, podríamos denominarla como integral o parcial.
Deteniéndonos en su función, puede ser de selección, formación, desempeño o rendimiento, todas pensadas en la aplicación al personal para una mayor productividad de estos en la organización. A su vez se tiene en cuanta las herramientas brindadas para relacionarse con sus pares.
Ventajas y desventajas de la auditoría de recursos humanos
Uno de los recursos útiles para este tipo de auditorías son las encuestas descriptivas, ya que la base de esta es poder traducir en índices lo que siente y vive cada integrante de la organización. Podríamos así, analizar lo positivo y negativo de esta herramienta.
Conocer en detalle al personal que integra la organización y de ese modo poder ajustar desvíos que puedan ocurrir en pos de lograr los objetivos planificados para el área. Los resultados se traducirán en críticas constructivas y en oportunidades de mejoras que quedarán en la dirección y en los empleados en aprovechar al máximo.
Si tenemos que hablar de una parte negativa, podría hacerse hincapié en una mala ejecución de la auditoría, con encuestas que carecen de profundidad o de preguntas que no otorguen respuestas productivas donde se pueda recopilar información importante para mejorar aspectos sociales de la organización.
De ocurrir lo mencionado, contaríamos con información vaga, sin valor agregado para la organización, ambigua, que nos llevaría a un desconcierto mayor al que teníamos previos a las encuestas, no deseada dentro de la planificación estipulada en la auditoría.
Por eso es por lo que insistimos en que, para lograr una auditoría productiva, tenemos que empezar con la planificación desde antes de su ejecución, con una correcta elección de las personas que llevarán adelante dicha auditoría. Contar con personal ajeno a la organización, en carácter de asesor externo, siempre sumará en este tipo de auditorías, ya que no contarán con ningún sesgo propio del día a día.
El enfoque del relevamiento es uno de los puntos clave del éxito. Saber la finalidad y los objetivos estipulados, permite generar un cuestionario que se ajuste a los resultados deseados. No es lo mismo apuntar a una mejora en la estructura de decisiones o ver cómo es la relación día a día dentro del nivel operativo de la organización.
Como análisis final, es necesario desmenuzar la información recopilada y trabajar para revertir aquellos índices no deseados y seguir expandiendo aquellos positivos que mejoran día a día el funcionamiento de la organización.
